Дистанційна робота не впливає на оплату праці

У зв’язку з карантином виникло таке питання. Центральна бібліотека для дорослих у повному складі перебуває на карантині. Частина співробітників працює дистанційно. У бібліотеці є співробітники, які працюють за сумісництвом та за суміщенням. Є такі, що працюють на 1,5 ставки. Як проводити оплату праці? За фактично виконану роботу на дому?

Прибиральницям й іншим співробітникам, які на дому не можуть працювати і виконувати обов’язки, обумовлені у трудовому договорі, що працюють на 1,5 ставки, відповідно до ст. 113 КЗпП — це 2/3 основного окладу, без додаткової ставки. Як оплачувати суміщення, якщо співробітник перебуває дома на дистанційній формі? Виникли розбіжності.

Ж. Анастасова, м. Дніпро

Законодавство України про бібліотеки і бібліотечну справу базується на Конституції України і складається із Закону України «Про бібліотеки і бібліотечну справу» від 27.01.1995 №32/95-ВР (із змінами та доповненнями) та інших законів, міжнародних договорів, згоду на обов’язковість яких надала Верховна Рада України, та інших нормативно-правових актів.

Відповідно до статті 3 Закону України «Про бібліотеки і бібліотечну справу» від 27.01.1995 №32/95-ВР, чинність цього закону поширюється на мережу діючих бібліотек усіх форм власності та підпорядкування і організацію бібліотечної справи.

Відповідно до ст. 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 року та постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року №211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (далі постанова КМУ), з 12 березня 2020 року до 3 квітня 2020 року на всій території України було встановлено карантин.

У подальшому Уряд вніс зміни до постанов №211, №215, №239, №228, №287, №291, що стосуються продовження обмежувальних заходів в Україні до 11 травня 2020 року.

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 №530-IX та Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» від 30.03.2020 р. №540-IX, було внесено зміни до законодавчих актів України, пов’язаних із введенням карантину.

Отже, якщо установа, заклад призупинили роботу, це простій.

Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП), простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівників можуть перевести за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 №1645-III (із змінами та доповненнями) карантин — адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб.

Рішення про введення карантину було прийнято постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року №211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (далі постанова КМУ). У зв’язку з цим простій введено з виникненням ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я працівників установ, закладів тощо.

Частиною 1 статті 113 КЗпП встановлено порядок оплати простою. Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Отже, якщо співробітники закладу, які не можуть здійснювати свої обов’язки, передбачені трудовим договором, зокрема і дистанційно (надомно), вищезазначеною статтею визначено порядок оплати часу простою.

Під час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), без додаткової ставки.

Якщо керівник установи запровадив дистанційну (надомну) роботу для окремої категорії працівників.

Відповідно до п.п. 1 п. 2 розділу II «Прикінцеві положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 №530-IX, передбачено встановити, що на період карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, зокрема державному службовцеві, службовцеві органу місцевого самоврядування виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, удома. У цьому раз необхідно видати наказ про запровадження дистанційної роботи на період карантину для працівників підприємства або окремої категорії працівників, відділів тощо.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» від 30.03.2020 р. №540-IX було внесено норми у КЗпП, що дозволяють: установлювати для працівників гнучкий режим робочого часу (ст. 60 КЗпП); укладати трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу (ст. 24 КЗпП).

Відповідно до ст. 60 КЗпП, за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру може розглядатися умова про дистанційну (надомну) роботу.

Дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли роботу працівник виконує за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором зокрема за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

У письмовій заяві працівника про запровадження дистанційної (надомної) роботи необхідно обов’язково зазначити адресу робочого місця, тобто адресу, де працює працівник і проживає, і прохання самого працівника встановити йому можливість працювати на дому.

У разі дистанційної (надомної) роботи працівники розподіляють робочий час на власний розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 цього кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не має наслідком будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Дистанційна робота не впливає на оплату праці. Якщо співробітник, який перебуває на дистанційній роботі, виконує всю передбачену його посадовими обов’язками роботу, оплата здійснюється повністю. Вважаємо за доцільне це зазначити у розпорядженні/наказі про дистанційне переведення особи із зазначенням, що оплата здійснюється у повному обсязі.

Щодо роботи працівників закладу за сумісництвом та суміщенням слід з’ясувати таке. 1,5 ставки (коли людина працює на одній з посад як за основною роботою, в на іншій — за внутрішнім сумісництвом).

Сумісництво — це виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві. Робота за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 №245 та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.1993 №43 (далі положення).

Незалежно від того, який розмір заробітної плати, надбавки чи доплати працівник одержує за основним місцем роботи, за виконання обов’язків за іншою посадою на умовах сумісництва йому встановлюється оплата відповідно до цієї посади (якщо чинним законодавством не визначено заборони на виплату окремих видів надбавок, доплат).

Згідно зі ст. 1021 КЗпП та пункту 5 положення працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Суміщення — це виконання працівником на тому самому підприємстві поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи (ст. 105 КЗпП).

Оплата за суміщення здійснюється доплатою до основного заробітку (розмір доплати визначається наявністю економії за тарифними ставками та окладами суміщуваних посад — додаток 3 до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004—2005 роки від 19.04.2004). Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Отже, якщо працівник має змогу здійснювати сумісництво або суміщення дистанційно (надомно), заробітна плата нараховується за фактичний обсяг виконаних робіт.

У нас фермерське господарство. Підкажіть, будь ласка, чи можна приймати нових працівників на роботу в період карантину. Як бути з медоглядом такого працівника, якщо поліклініка не приймає людей на медогляд?

Т. Цимбал

Якщо на підприємства не поширюються обмеження, встановлені п.п. 3 п. 2 у редакції постанови КМУ від 25.03.2020 №239, то робота підприємств, установ та організацій прямо не забороняється і вони можуть надалі працювати в умовах карантину. Зашкодити роботі підприємства в таких умовах можуть тільки обмеження у роботі громадського транспорту, які унеможливлюють своєчасне прибуття на робоче місце працівників.

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 № 530-IX та Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» від 30.03.2020 р. №540-IX, було внесено зміни до законодавчих актів України, пов’язаних із введенням карантину, зокрема і внесені норми у КЗпП, що дозволяють: установлювати для працівників гнучкий режим робочого часу (ст. 60 КЗпП); укладати трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу (ст. 24 КЗпП).

Отже, керівник підприємства може прийняти рішення, як підприємство здійснюватиме свою діяльність, а саме: у звичайному режимі, в режимі неповного робочого часу та у форматі дистанційної (надомної) роботи.

З огляду на це згідно зі ст. 60 КЗпП, дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли працівник виконує роботу за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, зокрема за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

У разі дистанційної (надомної) роботи працівники розподіляють робочий час на власний розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 цього кодексу.

Якщо працівник і роботодавець письмово не домовилися про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені чинним трудовим договором.

Ст. 56 КЗпП передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, зокрема таку, що перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не має наслідком будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Щодо проходження медичного огляду працівниками підприємства повідомляємо таке.

Відповідно до ст. 159 КЗпП, працівник зобов’язаний проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Згідно зі ст. 169 КЗпП, обов’язкові попередні (під час прийняття на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди проводять для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, і щорічно для осіб віком до 21 року. Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 №246 та зареєстровано в Міністерстві юстиції України від 23.07.2007 за №846/14113 (далі порядок). Встановлення контингенту працівників, які проходять обов’язкові медичні огляди, здійснює роботодавець разом із представниками управління Держпраці та членами профспілки.

Для визначення категорій працівників, які підлягають періодичному медичному огляду в 2020 році, роботодавець має надати до територіального управління Держпраці заяву, до якої варто додати копії протоколів лабораторних досліджень умов праці з визначенням шкідливих і небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу на конкретних робочих місцях і штатний розпис. Відповідно до ст. 46 КЗпП та розділу ІІІ порядку, роботодавець має право в установленому законодавством порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності та відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Запитання можете надсилати на електронну адресу: expert@ukcc.com.ua